LGBT+
El clóset laboral

lgbt

© Photo by Emma Rahmani on baseimage (Canva)

Todas las personas tenemos derecho a vivir con la identidad que deseamos, expresarnos, vestirnos y amar a quien queramos. Sin embargo, en el mundo laboral eso está aún muy lejos de ser verdad. El clóset laboral es una realidad para muchas personas de la comunidad LGBT+, el 80% de ellas y ellos no comparten su orientación sexual o identidad de género en sus trabajos, aunque ya hayan “salido del clóset” en sus círculos familiares y de amistad.

Se ha avanzado mucho en los últimos años: México tiene leyes que promueven el derecho al matrimonio entre personas del mismo sexo en 25 estados, aprobó la Ley Agnes que permite que los documentos oficiales de personas trans lleven el nombre con el que se identifican y reconocen las infancias trans en tres estados. A pesar de ello, existe una brecha entre lo que está escrito y lo que se vive. En 2019 la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE) calificó a México con 5 en aceptación de la diversidad: 1 es igual a nunca y 10 significa siempre. 

México reprobado

En México, tres de cada cuatro estudiantes miembros de la comunidad LGBT son víctimas de acoso verbal por su orientación sexual, lo que los hace más propensos a abandonar los estudios. Esto resulta en mayores dificultades para acceder a empleos en su vida adulta.

De acuerdo con el IMCO, en el trabajo seis de cada diez personas LGBT consideran que su orientación es un obstáculo al momento de buscar trabajo. Entre 2020 y 2021, el Consejo Nacional para Prevenir La Discriminación (Conapred) recibió 147 denuncias por discriminación a personas de la comunidad LGBT y el 70% de los empleados gays, lesbianas, transexuales o no binarios sienten que no reciben el mismo trato que sus compañeros heterosexuales.

Tanto a nivel federal como local, todas las entidades cuentan con una ley contra la discriminación, algo que incluye los procesos de selección de personal laboral. Sin embargo, Impulso Trans comentó en entrevista que “[las reformas en códigos civiles] no otorgan ni dan acceso a derechos universales. Seguimos con la discriminación y la exclusión laboral, sigue existiendo la violencia, no se protege a las infancias, a las adolescencias.”

Si no nos quieren contratar, nos contratarán y, si no, bien fácil nos dicen que no.

Izack Zacarías, Impulso Trans

El 70% de las denuncias por discriminación se generan en el ámbito empresarial privado, de acuerdo con el Consejo Coordinador Empresarial; la falta de oportunidades y acceso a un ambiente de trabajo inclusivo y respetuoso los hace más vulnerables a vivir en estado de precariedad.

La discriminación que sufren  es, además, difícil de evidenciar. Las entrevistas realizadas por el Diagnóstico situacional sobre la violencia laboral para personas trans en México mostraron que las poblaciones trans reciben burlas, apodos e incluso agresiones físicas en su espacio de trabajo. Además, son víctimas de discriminación, despidos injustificados, cargas de trabajo excesivas, brecha salarial o privación del derecho al trabajo. Si participan en activismo, tienen 1.5 menos posibilidades de ser contratados.

Aunque en julio de 2021 el Congreso de la Ciudad de México aprobó la Ley para el Reconocimiento y la Atención de las Personas LGBTTTI, que busca garantizar sus derechos humanos en dicha ciudad, la precariedad laboral no ha disminuido ya que las leyes carecen de perspectiva en diversidad sexual y de género. La aceptación social aún está lejos de llegar, pero el reconocimiento de sus derechos laborales, jurídicos y en salud desde lo legal podría ser el primer paso para su inclusión e integración.

El 30 de marzo de este año, la Coalición Mexicana LGBTTTI+ presentó una nueva iniciativa de ley ciudadana para combatir el desempleo trans. En ella, se contempla que es necesario modificar la Ley del Trabajo en donde se mencione explícitamente la inclusión laboral trans y no binaria; elaborar planes de capacitación y profesionalización para la población trans; y, asegurar al menos un 3% de las plazas para personas trans y no binarias de manera que, como población vulnerable, se promueva la inserción laboral.

Una iniciativa similar surgió en Mérida, en la que el grupo Yucatrans, Asociación Transgénero Yucatán A.C., presentó una propuesta de inclusión laboral trans y no binaria a nivel federal.

Tra(bajo)ns

El caso de las personas trans es aún más complicado, ya que experimentan limitantes tanto sociales como legales y jurídicas. De acuerdo con el Diagnóstico situacional sobre la violencia laboral para personas trans en México, la falta de oportunidades comienza desde la niñez y la imposibilidad de expresar la orientación sexual o identidad de género libremente. Esto escala al ámbito laboral ya que de no contar con los documentos oficiales actualizados a su identidad o su manera de presentarse no corresponde al imaginario social, en muchas ocasiones son excluidos de los procesos de selección.

“Generalmente [la discriminación inicia] desde la entrevista. Mandas tu solicitud, de repente para la población trans es complejo decir: ¿mando mi curriculum con mi nombre social o le pongo el nombre jurídico? … Incluso desde recursos humanos empiezas a notar un trato diferenciado, que a lo mejor ya te están entrevistando por mera cortesía”, nos cuenta en entrevista Impulso Trans, asociación civil que busca brindar apoyo y fortalecimiento para las personas trans.

Pero la entrevista es sólo el primer filtro. Cuando son contratados, se enfrentan a otra serie de problemas como burlas, señalamientos, los marginan en “en el rincón” o les asignan trabajos sin contacto con cliente, “allá donde la gente no te vea”.

Los prejuicios y estereotipos culturales que se asocian a las personas trans con ciertos trabajos limitan sus posibilidades de acceder a un empleo formal. El 21.1% de la población trans cuenta con estudios de posgrado, pero únicamente el 5% ejerce alguna profesión: uno de cada cinco trans trabajan en el sector informal o se autoemplean; sin otras posibilidades de elección laboral, el trabajo sexual se transforma en la única salida laboral.

Según un informe de la Conapred, casi 7 de cada 10 personas de la población trans sufre discriminación, hostigamiento o discriminación laboral. De acuerdo con el mismo informe, la forma más extrema de discriminación es la violencia: México es el segundo país con más crímenes de transfobia en Latinoamérica. 

Mejores prácticas

De acuerdo con Impulso Trans, una de las principales razones por las que existe discriminación es por la falta de educación y capacitación, reforzado por lo legal.  “No es que las poblaciones trans queramos espacios especiales o nuevos, no. Pero sí hay características y necesidades muy especiales y específicas de las cuales estaría bien implementar protocolos y guías para que las empresas sepan qué hacer”, afirma Izack Zacarías de Impulso Trans.

La OCDE alertó que a nivel mundial una persona de la comunidad LGBT tiene 50% menos probabilidad de conseguir un empleo si su entrevistador es heterosexual. Por lo mismo, un paso imprescindible es la sensibilización y capacitación de los centros de trabajo, desde niveles directivos hasta mandos medios y bajos.

Estrategias de educación integral en temas de sexualidad, género y derechos humanos propician un ambiente de trabajo con cultura de paz y no discriminación. “Necesitamos que las empresas tengan las herramientas necesarias para que puedan darle una atención [correcta] a las personas que están trabajando ahí”.

También hay mejores prácticas que pueden implementarse desde la publicación de la vacante. Preguntarse si realmente el género hará una diferencia en el puesto laboral; normalizar preguntar los nombres y pronombres de todas las personas entrevistadas, brindarles oportunidad de crecimiento laboral o implementar protocolos y políticas de cero discriminación.

De hecho, en México ya existe una norma —voluntaria一 que certifica a las empresas tanto públicas como privadas como centros de trabajo diversos e inclusivos. Se compone de 14 estrategias que promueven la inclusión a través de la sensibilización, la implementación de protocolos y acciones afirmativas que propicien la diversidad en el espacio de trabajo.

Que el Estado reconozca de forma explícita la identidad de género como motivo de discriminación y que implemente medidas que garanticen la aplicación de protocolos en materia de salud y justicia es un paso que todavía falta dar.

La suma de esfuerzos desde la educación y lo legal son el camino más efectivo para desmantelar el estigma que todavía prevalece en materia de diversidad y promovería el respecto de los derechos humanos de todas y todos.