Empoderamiento de mujeres

“El Rol de la Mujer Peruana al 2030”

El evento organizado por el Instituto del Futuro con el apoyo de FNF Países Andinos contó con la participación de un nutrido número de personas que escucharon las ponencias tanto de manera virtual y presencial. Es importante destacar que las mujeres que participaron en el público asistente tienen cargos en casas superiores de estudios, partidos políticos, consultorías, gremios empresariales, entidades financieras, editoriales, entidades públicas y otras empresas de servicios y comercio. Por otra parte, los hombres asistentes se desempeñan en casas superiores de estudios, consultorías independientes, gremios empresariales, agroindustria, industria de la tecnología de la información y comercio.

Se presentaron como ponentes las siguientes mujeres destacadas: María Del Carmen Portocarrero, Karla Gaviño, Cecilia Zevallos Atoche y Rosa Bonilla. A continuación presentaremos un breve resumen de estas destacadas mujeres.

María Del Carmen Portocarrero

María Del Carmen Portocarrero es especialista en liderazgo y transformación cultural y se desempeña actualmente como Directora del Comité de la Asociación Peruana de Recursos Humanos (APERH). Tiene amplia experiencia en recursos humanos en empresas multinacionales líderes en sus industrias y en la ONU. Su trabajo se encuentra orientado a resultados y enfocado en la optimización de procesos y generación de eficiencias. Es Administradora por la Universidad Ricardo Palma y Magister en Responsabilidad Corporativa y Liderazgo Sostenible por la OBS Business School.

Karla Gaviño

Karla Gaviño es consultora, docente de Postgrado en Gestión Pública e Inversiones, Miembro de la Comisión Consultiva en asuntos públicos y regulatorios del Colegio de Abogados de Lima y Árbitro del Centro Internacional de Arbitraje de la Cámara de Bélgica y Luxemburgo. Es abogada por la Pontificia Universidad Católica del Perú y Magíster en Finanzas y Derecho Corporativo por la Universidad ESAN. Cuenta con más de 16 años de experiencia en políticas públicas, gestión pública, inversión pública, infraestructura y Sistemas del Estado.

Cecilia Zevallos Atoche

Cecilia Zevallos Atoche es Gerenta de Gestión Educativa en Innova Schools desde enero del 2020 y fue Directora Regional por más de cinco años. En el sector público, laboró en el Sistema Nacional de Evaluación, Acreditación y Certificación de la Calidad Educativa (SINEACE) durante más de tres años en diferentes cargos de coordinación relacionados a los estándares de aprendizaje. Es Licenciada en Educación Secundaria con especialidad en Físico-Matemática con maestrías en Integración e Innovación Educativa de las TIC y en Gestión de la educación.

Rosa Bonilla

Rosa Bonilla es Jefa de Gestión de reputación y desarrollo sostenible en Entel y miembro del consejo consultivo del Observatorio de Pandemias. Es docente en Lotru, columnista y conferencista. Su área de experiencia comprende las comunicaciones corporativas, manejo de crisis, gestión de reputación y desarrollo sostenible en transnacionales de los rubros de finanzas, telecomunicaciones, seguros, salud y educación. Es Comunicadora Social por la Universidad Nacional Mayor de San Marcos y tiene maestrías en Neuromarketing y en Administración y organización.

María del Carmen Portocarrero

María del Carmen Portocarrero inicia el evento con su ponencia sobre el liderazgo de la mujer corporativa. Existe desigualdad estructural, es decir, no se mide con la misma “vara” a los hombres y las mujeres debido a sesgos inconscientes. Los sesgos mencionados figuran en experiencias cotidianas laborales donde, en el caso de un líder hombre, se le pide que tenga el conocimiento técnico necesario y que sea decidido y firme. En cambio, a las mujeres líderes se les percibe como duras o toscas si muestran un comportamiento similar. A pesar de los avances, el desbalance persiste y se debe corregir el problema estructural de raíz para alcanzar una verdadera equidad. Toda la sociedad debe aportar en la solución del problema.

Las empresas con mujeres en puestos de liderazgo las que son más rentables frente a las que no las tienen

El panorama de inclusión por género muestra mejoras a ritmo lento. En el caso de las 500 empresas que conforman el Fortune 500, sólo el 15% de los CEO son mujeres. En cifras, son 74 mujeres Directoras Ejecutivas a marzo de 2022. Un avance respecto a las 41 en junio del 2021 y 7 en 2022. Además, señala que son las empresas con mujeres en puestos de liderazgo las que son más rentables frente a las que no las tienen.

Frente a ello, exclama que la situación actual es un llamado a la acción. Se necesita corregir la desigualdad en la vara de medición, participar activamente en la mesa de discusión, formar a los equipos de trabajo sobre sesgos inconscientes, participar en el diseño de políticas públicas con enfoque de género y trabajar de manera conjunta como sociedad para una participación plena y efectiva de las mujeres.

Situación de la mujer en la gestión pública

La segunda ponencia estuvo a cargo de Karla Gaviño, quien desarrolló el tema de la situación de la mujer en la gestión pública. Comenzó destacando las existencias de brechas de género al 2021 en trabajo formal, salarios y acceso a cargos donde se tomen decisiones y sean posiciones de liderazgo. En el panorama de pandemia, la mayoría de las mujeres en el sector público prefieren realizar trabajo remoto debido a la gran carga de asistencia familiar que enfrentan. Complementando ello, rescata la alarmante cifra del libro “Ser mujer en el Perú” de Hugo Ñopo y Josefina Miró Quesada, que advierte que el 80% de las tareas domésticas recaen en la mujer.

Baja representación de la mujer en cargos públicos

Ante un escenario de brechas en contra de la mujer, añade como ejemplo la baja representación pública de la mujer en empresas del FONAFE, donde 15 de las 35 empresas comprenden directorios de solo hombres y 18 tienen una presencia minoritaria femenina. De igual manera, falta paridad por género en los cargos actuales de Ministros, donde solo 5 de 18 son mujeres, en los gobiernos regionales y en el Congreso.

Otra gran vertiente de su exposición es el bajo nivel del presupuesto público concerniente a proyectos relacionados con la mujer. Al 26 de septiembre del 2022, el Ministerio de la Mujer y Poblaciones Vulnerables solo ha ejecutado el 10.7% de lo programado. De igual manera, también se observan bajos o nulos porcentajes de ejecución en gobiernos regionales y locales sobre la lucha contra la violencia familiar.

En esa línea de pensamiento, Karla concluye apuntando como aspectos pendientes por mejorar al nivel de paridad por género en cargos públicos, la rendición de cuentas concerniente a proyectos sobre la mujer y búsqueda de igualdad de oportunidades.

Baja paridad de género de puestos de alta dirección a nivel mundial, regional y nacional

Cecilia Zevallos comienza su ponencia exponiendo sobre el reto de compatibilizar el rol en la familia y el desarrollo profesional. Coincide con las anteriores expositoras en la baja paridad de género de puestos de alta dirección a nivel mundial, regional y nacional. A nivel global, según datos al año 2022, las mujeres tienden a ocupar puestos de alta dirección en recursos humanos y finanzas, áreas que comprenden funciones de apoyo en la empresa. No son puestos en áreas estratégicas ni que dirigen a las organizaciones. A nivel nacional, se llevaron a cabo avances relacionados a la mujer como el porcentaje de mujeres con educación superior universitaria (17.3%) y técnica (14.9%) en 2019 respecto a 2009. No obstante, aún con las mejoras recientes, menos del 30% de mujeres ocupan cargos directivos y puestos de decisión.

Cecilia expresa que, en su experiencia, una de las grandes trabas para la mujer peruana sucede cuando la mujer decide ser madre debido a una falsa disyuntiva entre el desarrollo profesional y la maternidad. Explica la falsedad porque, en realidad, ambos no son excluyentes, pero culturalmente se impone a las mujeres esta disyuntiva por las diferentes expectativas para hombres y mujeres. Se espera que las mujeres participen más que los hombres en la crianza de los hijos y en las tareas domésticas. Debería existir participación equitativa, eliminar la idea de que ser madre implica que la mujer renuncie a su avance profesional y brindar garantías de que las mujeres no perderán su trabajo ni oportunidades de desarrollo por ser madres.

Fomento de la promoción del liderazgo femenino como foco estratégico

Termina la exposición evidenciando que necesitamos de iniciativas gubernamentales, organizacionales e individuales fuertes relacionadas a la mujer. Entre las iniciativas que propone, se encuentran la promoción del liderazgo femenino como foco estratégico, inclusión de las mujeres en el reclutamiento, establecer políticas de flexibilidad, equilibrio vida-trabajo, y compensaciones, etc.

Una de cada tres mujeres ha considerado dejar su carrera o trabajo en 2021

La cuarta ponencia estuvo a cargo de Rosa Bonilla, quien expuso el papel de la mujer en las empresas. Ella destaca que, a pesar de los avances recientes en representación, ésta sigue sin ser equitativa entre hombres y mujeres. Esta brecha se profundiza en mujeres no blancas. Agrega que la duplicidad de funciones hogar-trabajo ha generado que las mujeres dejen su carrera, renuncien a su trabajo o cambien de trabajo. Una de cada tres mujeres ha considerado dejar su carrera o trabajo en 2021 y 4 de cada 10 han considerado cambiar de trabajo. Lo último es reflejado en altas rotaciones de personal.

Resultados de estudios comparativos entre los líderes hombres y las líderes mujeres

Rosa subraya los resultados de estudios comparativos entre los líderes hombres y las líderes mujeres. Las mujeres gerentes consistentemente promueven más el bienestar de los trabajadores mediante la administración de cargas laborales y apoyo en la búsqueda de equilibrar su tiempo entre el trabajo y el hogar. Asimismo, las líderes se caracterizan por promover e invertir más en la diversidad, equidad e inclusión. No obstante, existe evidencia empírica de que, al momento de ocupar un puesto de liderazgo, las microagresiones hacia la mujer en cuestión aumentan en comparación al periodo cuando tenía menor rango jerárquico.

Importancia de eliminar los prejuicios en la contratación y revisión de desempeño

Considerando lo manifestado, Rosa reafirma la importancia de eliminar los prejuicios en la contratación y revisión de desempeño para garantizar equidad de oportunidades entre hombres y mujeres. Propone que se establezca seguimiento de la diversidad interna métrica por género y raza/etnicidad, enfocarse en el antirracismo y eliminación de prejuicios y, entre otras, proporcionar apoyo a los padres para el cuidado de los niños.